在宫亚伟看来，频繁的跳槽造成本来可能是一位“璞玉”的人面对几个月就要适应新环境的状况，由于不停地处于适应与熟悉期，根本无法静下心来，积累自己的实力。
“这种情形造成了那些很有潜力的人，也会因当前浮躁的市场环境无法扎扎实实地完成积累。”李钟伟指出，“在职业生涯的长跑中，他们显然不能靠一两年内谋个高薪便解决问题。可惜真正认识到这点的人不多。”
对此，也买网CEO袁疆也表示赞同。他认为，从员工的角度来看，如果频繁地更换东家，一直进不了公司的核心管理层，那么这种转换的成本就很高。 “可以肯定的是，这三年内大家的流动率肯定会很高，而一旦企业成熟之后，管理层就会着重建立自己的团队，不会再像现在那样去外面挖。”
只是，为什么会有那么多“没有稳定”的公司却有那么多的资金去支撑高额的人才支出？“目前的高薪很大程度上是靠风险投资支撑的，而非公司真正的 盈利。”某知名门户网站高管对《每日经济新闻》记者坦言，“等到网站过了投资建设期，进入回报期，那么所有的泡沫都会被挤出。”相关链接稳定人才企业应关 注精细化管理在快速发展的电商界还流传着这样一个段子：在2010年的电子商务物流发展论坛上，包括淘宝、京东在内的知名网站的物流总监齐聚一堂。在他们 看来，“与其说来开会，还不如说是来见见过去的老同事，交流一下感情，看看他们又到哪里高就。”
知情人士告诉记者，当天参会的100多人中，有20多个都是过去从卓越亚马逊离职的员工。对他们而言，参加论坛遇见老同事，再平常不过。
“现在中国平均离职率两年，美国和欧洲那边离职率是五年的时间，这就很说明一个问题，为什么中国企业没有办法保留他们五年，是因为他们看不到成 长、变化和提升。”北森CEO纪伟国也对本报记者表示，不注重人才的长期培养和管理无疑将是企业发展的瓶颈，对行业而言也是巨大的隐患。
章心认为事情是双向的，在他所接触的猎头和HR中，基本没有人会仔细去了解受雇人员的真实实力，“可能他们自身并没有判断我们实力的能力，所以，才会仅仅从上一个东家的背景来判断，这才给了‘南郭先生’们更多的机会。”
其实，当今国内的职场环境，相比职业通道、文化价值观等层面，包括电子商务在内的多数行业仍然处于粗放竞争的阶段，比拼的往往是销售额与成长速度，而不是基于企业文化、品牌的“基业长青”。
李钟伟说：“如果船足够大，那么大家就乐意当水手。至于个人发展空间及薪酬，是排第二和第三位的。”
换言之，高速成长的公司要解决的难题太多，所以，它们并没有太多的精力和时间去关注人才的精细化管理。资深人才管理专家、北森公司研发副总裁周丹把这种当前国内的人才现状概括为了一个“矛盾”，即有大批高学历者找不到公司，另一方面却有大批企业高薪却找不到合适的人。
“中国现在遇到的状况和二三十年前的美国是一样的。经济发展非常快，大企业也太多。很多大企业很快起来，却发现底下没有那么多人可以用。比如以 前有100家企业的规模，每个企业有100个人，那整个市场需要1万个熟手。但现在100家企业变成500家，而且每家企业需要1000人，那就是50万 人，所以缺口非常大。”周丹表示。
企业的“急于求成”也让公司难以培养高忠诚度的员工。据悉，京东为了支撑快速的扩张，已经设置了17个VP(副总裁)，其中大部分都来自外部的 “挖角”。一位业内人士称，“京东目前的关键就在于不停地加人，根本无暇考虑职业通道之类的问题。未来，十几个VP中肯定会产生淘汰，所有人都知道这个问 题，但公司扩张太快，大家都来不及顾及这一点。”
显然，当行业间的挖角变得司空见惯，现在摆在大家面前的共同课题应该要从“到哪里挖人才”，转变为“如何培养自己的人才”。如何建立起行业人才的保护与知识产权保护的壁垒，将成为未来公司发展、壮大的突破口。
