当商业领导者在谈论“人才时代”，宣称资本主义正在被“精英主义”所替代——即人才成为关键资源和决定要素，很多公司已经着手”开发人力资源潜能“。那些是夸张的官话和宏伟的追求，它们看起来值得为之奋斗。这周在旧金山举行的编程马拉松请来了开发者、设计家及其他创意家“重建商业”。我作为主办方之一，一直在探索：什么才算是“人才”企业?
“个人行为与企业行为有很大不同。”你可以争论说人力企业是一个归类错误。企业的本质是官僚组织，很难想象任何正式的集体行为，特别是商业，是摆脱规则、架构和工序的。毕竟，正是这些使得企业(非营利性组织也是一样)可靠、值得信任和有权威性。因此，个人行为(广阔与多层面的，从理性到极端非理性、感伤、不可预料)与企业行为(理性、实际、结果导向、表现稳定)有着根本的区别。
然而，企业是由人组成的，既有有爱心、热情、大方、宽容，甚至是极富创造力的人，也有前后不一、反复无常、自私自利、狂傲自大、挑衅，甚至是凶残的人(毫无意外，企业如果是一个“人”，在2004年一部著名的记录片中会被定义为神经病)。毫无疑问，在太阳底下的任何一家企业(也许除了富士康由机器人主宰的生产线以外)都是由人组成、由人控制、基于人际关系上的。所以企业怎么可能不是人呢?
我比较喜欢人道企业这个词。“人”描述了我们的现实性，“人道”却象征着我们的理想性。一个企业可能是人，因为它迎合实际的、现实的人的需求(根据马斯洛的需求金字塔理论，人之为人，在于追求人的价值所在)。人道企业为一群有相同志向的人提供了一个独特的形式去实现我将要讲的5个人类独特的潜能。它们也反映出5个重建运营体系以更加高效和兴旺所必需具备的5个特性。以下就是这5点。
同理心
同理心就是人际交往过程中，能够体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受，并站在他人的角度思考和处理问题。实际上，如果我们的神经结构真的如帕特奈克所说，那么企业的神经结构也需要设定成善解人意的。这需要在精神上理解员工和客户的感情、理想、愿望和志向。在面对一连串的“大数据”和量化人际关系的冲动时，有同理心的企业能保持和完善直觉——一种对含蓄和晦涩的坦然。
“人们不愿意创新，他们更愿意梦想、移情、联系、做正确的事和创造。”帕特耐克举了两个有同理心的企业的例子——Harley-Davidson 和 IBM。纽约时报最近刊登的一则研究表明，偶尔给员工一些利他的工作能提高他们的整体效率。设计研究，一种民族志学者的研究方法，正帮助企业理解员工、合作伙伴和客户的日常生活，拉近彼此之间的距离。有同理心的企业能凭直觉提前感知情绪变化，适应新的情况。
文化
进化生物学家马克宣称我们作为一个个人和种族，要把基于同理心基础上取得的成功归因于我们的“社会心理”(凝聚成一种文化的能力)。他认为文化使基于“互助型团体”上的社会学习和与陌生人合作成为可能。这些团体建立在信任和共同点上，即类似的道德观、传统和习俗及价值观。文化是合作的关键，所以是每一个国家最基本的文化遗产。网上零售商Zappos说它是“在文化上竞争”，而耐克、星巴克和维珍都创造了他们独特的叙述方式和部落特征，使得他们的品牌得以转化成运动。Grant McCracken甚至要求在每一个机构设立一个首席文化官。一些公司，诸如Google, Eileen Fisher, 和Affinity Lab已经这样做了。
