作为Pinterest的领头羊，我的主要工作就是寻找业界最棒的人，把这些天才集合在一起，打造出一款激动人心的产品，这也正是我们公司永葆创意、员工永葆激情的秘诀。
为了实现这一愿景，我们创建了“Culture@Pinterest”工作组，帮助新进公司的潜力股们快速成长为资深咖，我们用以下六点让他们迅速了解公司：
1、为何来这儿（我们的使命）Why We’re Here(our mission)
2、公司的价值观（What We Value）
3、我什么样的人是我们公司想要的（Who We Hire）
4、如何激励员工（How We Reward）
5、如何引领培养员工（How We Lead and How We Grow Our People）
今后我也会继续与大家分享公司的文化价值观。
如果你读了我的上一篇文章——《打开金手铐》（Unlocking the Golden Handcuffs），你就已经get到了一些Pinterest怎样激励员工的故事。在这篇文章，我将重点谈谈我们选择员工的标准以及Pinterest刚刚发布的多样化计划。
什么样的人是Pinterest想要的？
聪颖、有目标、有方向的优秀人才当然是我们公司宠儿，但除此之外，我们会在招募员工时考虑以下品质：
1、使命感与人生愿景——他们想让世界和人生更加丰富多彩。
2、追求卓越——他们在工作中精益求精、力求完美
3、好奇心——他们知识丰富、兴趣广泛，有问题意识且保持持之以恒的学习
4、处理各种问题——他们汇集逻辑与直觉，探索着多角度观察问题
5、认知自我——他们知道自己的长板短板，并能和周围人优缺互补
6、冒险精神——他们热衷于尝试不同的事，直面生活中的挑战与不确定性
我们在选择员工时不仅会关注其是否具备以上素质，同时还会考虑如何把每个人凝聚在一起，组成一个强大的团队。我们相信越多元的团队越有创造力。因此，我们始终十分关注如何搭配团队，让整个团队拥有多种技能、多元阅历，致力于打造一个跨种族、跨民族、跨性别的工作圈。
大变革下的新布局
上周我们制定了Pinterest多元化计划，我们最近对多元化数据的讨论也表明Pinterest并没有只停留在数据层面。因为众所周知，提出清晰构想与真正实现一件事之间有着质的差别。
所以我们决定去做一些与众不同的事，我们制定了一个雄心勃勃的计划，践行这些计划一方面使我们的目标更清晰，另一方面，也成为激励着团队不断成长的驱动力。
下面是我们设定的2016年目标：
1、提高工程师中全职女员工比例，争取达到30%（目前的比例是21%）
2、提高全职工程师中弱势民族的比例，努力实现8%的指标（目前的比例是1%）
3、提高非工程师中弱势民族的比例，达到12%（目前比例是7%）
执行Rooney法则——让领导席位中至少包含一位弱势民族人士、一位女性。
我们觉得分开制定“工程岗”指标与非工程岗指标是十分重要的。许多公司把“技术岗”和“工程岗”混在一起，从而让企业的员工数据开起来更漂亮。“技术岗”指标通常把产品制造者、产品设计者以及其他非管理者中的女性占比混在一起，从而使数据中女性比例看起来更高。
我们认为，业界应革命性别政策：让越来越多的女性有机会成为一名真正的工程师，这也正是我们设定在“工程岗”具体指标的原因。这些数据也鲜明地反应出当前的性别问题，同时也为我们着重解决这一问题提供了明确的思路。
我们的解决思路
1、学徒计划。我们会给女性和弱势群体提供职业技能培训。
2、引入咨询项目。我们正在开发多元化咨询项目，从而发掘出提高公司多样性和包容性的新方式。
3、支持dev/color计划。这是我们的工程师Makinde Adeagbo建立的非营利性独立组织。组织的目标是在工业制造业中提高黑人软件工程师的地位。Pinterest已经承诺以后将参与Makinde活动，并给与这个计划提供资金支持。
我们会坚持我们的主张：正如我们所提出的设想、计划一样，我们会在这里与你们一起携手共进。我们也会仔细研究公司未来的发展方向，希望能与同行一起同行，一起推进多元化的愿景。
