文｜小马 瑞牛财经
45天时间，冻结涉性骚扰、涉黄招聘违规账号2.5万个；95%以上违规账号由AI主动识别拦截。
这是BOSS直聘近日公布的一组平台治理数据。表面来看，这是一次力度空前的专项整治，也意味着AI风控已经成为招聘平台的重要安全屏障。然而，另一组数字却更值得关注：为什么短短45天，就能清理出2.5万个涉嫌违规的招聘账号？
当平台能够一次性发现如此庞大的违规群体时，人们更关心的已经不是封禁了多少账号，而是这些账号为何能够进入平台、为何能够持续活跃，又为何直到今天仍然层出不穷。
对于一家拥有数亿用户、长期占据国内招聘市场第一梯队的平台来说，这显然不是一次简单的治理行动，而是一场关于平台责任的拷问。
“招聘”外衣，成了灰色产业的最好伪装
近年来，招聘平台上的涉黄、性骚扰事件并非首次引发舆论关注。
不少求职者都曾遇到类似经历：职位名称看起来十分正常，聊天内容却越来越偏离招聘本身。
例如，以"总裁秘书""生活助理""私人管家""住家管理师""模特兼职""礼仪接待"等岗位作为包装，招聘人员不断询问年龄、身高、外貌、婚恋情况，甚至要求发送生活照、全身照，随后一步步诱导求职者添加微信、QQ等站外联系方式，再实施骚扰甚至诈骗。
更隐蔽的是，这类岗位往往拥有完整的职位描述，薪资待遇也十分诱人。
真正的问题，并不出现在职位发布页面，而是在后续的即时聊天过程中。
而这，也正是传统审核机制最难发现的地方。
BOSS直聘的优势，也成为平台最大的治理难题
BOSS直聘能够迅速崛起，一个重要原因，就是其首创的"直聊招聘"模式。
相比传统招聘网站投递简历、等待HR回复的模式，BOSS直聘让求职者和招聘者能够即时沟通，大大提高了招聘效率。
但任何产品设计，都有两面性。
即时聊天意味着沟通门槛降低，也意味着平台需要承担更多内容审核责任。
因为真正的问题，不再只是招聘信息是否合法，而是聊天内容是否合法。
很多违规账号发布的信息本身没有问题。
违规发生在聊天过程中。
例如：
-
不断询问女性外貌条件； -
索要私人照片； -
打探情感状况； -
暗示提供特殊服务； -
引导脱离平台私聊。
这些行为具有极强的隐蔽性，也给平台审核带来了更高难度。
过去，平台主要依赖用户举报。
如今，AI语义识别能够主动发现异常聊天内容，确实让治理效率提高了不少。
此次公布95%以上违规账号由AI主动发现，也说明平台技术能力已有明显提升。
但问题仍然存在。
AI能够发现违规，不代表违规已经得到根治。
2.5万个账号背后，暴露的是准入机制问题
如果说AI负责"抓坏人"，那么平台更重要的职责，其实是"别让坏人轻易进来"。
目前，大多数招聘平台实行企业认证制度。
但现实中，一些不法分子仍然可以借助真实企业营业执照注册账号，甚至盗用、冒用企业信息开展招聘活动。
还有一些企业本身资质真实，却利用招聘岗位进行违规操作。
这些账号一旦通过审核，就拥有了与普通企业相同的招聘权限。
直到聊天过程中出现异常，平台才开始介入。
这意味着治理重点依然放在"事后处罚"，而不是"事前预防"。
从互联网平台治理经验来看，任何依赖"发现—举报—封禁"循环的治理方式，都很难真正降低违规发生率。
因为封掉一个账号，并不意味着背后的操作者消失了。
他们往往很快换一个手机号、换一家企业、重新注册，再次进入平台。
如果准入门槛没有同步提高，仅靠封号，很容易陷入"封一个、来两个"的循环。
暑期兼职潮，更容易成为灰色招聘高发期
今年暑期，大学生兼职需求明显增加。
对于很多第一次进入社会的年轻人来说，他们缺乏辨别招聘陷阱的经验，也更容易被"高薪""轻松""包吃包住""无需经验"等关键词吸引。
而这恰恰成为不法招聘人员最容易利用的机会。
一些所谓的高薪助理、私人秘书、陪护人员、主播经纪等岗位，本身就属于高风险招聘类型。
如果平台能够结合历史违规数据，对这些岗位实行更严格审核，很多风险其实可以提前发现。
例如：
对于频繁索要照片的招聘账号自动预警；
对于短时间大量邀请年轻女性聊天的账号限制权限；
对于反复要求站外联系的账号直接触发人工审核；
对于异常修改岗位描述、高频更换招聘企业的信息进行重点核查。
相比事后封号，这些前置治理措施显然更有价值。
AI只是工具，平台责任不能交给算法
近年来，AI风控已经成为互联网平台治理的重要方向。
包括电商平台打击刷单、短视频平台识别违规内容、社交平台识别诈骗账号，都越来越依赖人工智能。
招聘平台同样如此。
AI可以分析聊天语义，可以识别异常行为模式，也可以预测高风险账号。
但AI并不是万能的。
灰色产业最大的特点，就是不断更新话术、不断规避算法。
今天屏蔽"陪睡"，明天可能改成"特殊陪伴"；
今天封禁"生活秘书"，明天又变成"私人事务助理"；
今天禁止索要照片，明天则改为"方便了解形象气质"。
算法永远在追赶违规者。
真正决定平台安全水平的，仍然是治理机制，而不是模型能力。
平台如果依然把增长、活跃放在首位，而把风险治理放在事后补救的位置，再先进的AI也只能疲于奔命。
招聘平台首先应该让求职者感到安全
招聘不同于普通社交产品。
它关系的是就业，是收入，是年轻人进入社会的第一站。
因此，招聘平台天然具有更强的公共服务属性。
用户打开招聘软件，不应该担心遇到骚扰，更不应该把找工作变成一场"防骗训练"。
平台除了持续升级AI审核外，还应进一步提高企业准入标准，对高风险岗位实行重点审核，建立违规企业和违规招聘人员黑名单，实现跨账号、跨主体识别，防止违规主体"换个马甲"重新出现。
与此同时，监管部门也应持续完善网络招聘平台治理规则，明确平台在信息审核、风险预警、账号管理等方面的责任边界，对屡次发生类似问题的平台开展专项检查，形成常态化监管机制。
结语
45天封禁2.5万个违规账号，是一次值得肯定的治理成果，但它更像是一份问题清单，而不是成绩单。
对于招聘平台而言，真正衡量治理水平的标准，从来不是封禁了多少账号，而是让多少求职者不再遭遇骚扰，让多少违规账号根本无法进入平台。
招聘软件本应连接机会，而不是滋生风险；平台竞争可以比效率、比技术、比体验，但绝不能忽视安全底线。
当每一位求职者都能安心投递简历、放心与招聘方沟通时，这场关于招聘生态的治理，才算真正取得了成效。
