同事的素质是工作场所幸福度的最大决定因素，而改善大家工作体验的最主要的方式就是，每个人都充分地参与其中。
它也改善了你寻找候选人的渠道。招聘人员无法搜寻到和筛选出最佳的技术人才，因为他们本身不是技术人员。以招聘作为优先任务会激励你现有的最优秀的员工，他们会寻找和推荐接触到的最优秀的人选，这就构成了你成功的候选人渠道的主体。同样，这并不容易做到（一个天然的障碍是，人们不愿去一遍又一遍地烦扰自己有才华的朋友），除非大家认为这件事是当务之急。
你会得到（客观上的）最优秀的人选。这是引人注目的、理想的最终结果，但是只有在给予足够的重视和行动后，才后出现这种结果。招聘是一个零和博弈游戏。候选人不加入你的公司，就会加入你的竞争对手，你的损失将是他们的收益。如果没有将招聘作为首要任务，就不太可能会在招聘中领先。这意味着别人会领先，真正的最佳候选人将会加入他们，而你雇佣到的是“能面试到的最优秀的人选”。
长期影响
最明显的一个长期影响是，对招聘的重视造成的影响反过来促进了这种重视。一旦这种重视能带来成功的招聘，就会很容易延续下去。特别是优秀的人才加入公司，并且积极地支持这种文化氛围，以确保更多的优秀人才加入。这些影响要在几年后才会显现，因为即使拥有比竞争对手略微优秀的人才，随着时间的推移，也会形成倍增的效果。首先，你努力聘请到最优秀的人才，然后你得到最优秀的人才，然后你得到最好的结果。
在更广泛的组织水平上，这也会产生高素质的招聘经理和经理候选人（那些日后可以从内部提拔为经理的人）。优秀的管理者会认识到人的重要性，并且寻找愿意将这种价值观应用到实践中的组织。拥有高素质的管理人员，对公司运营的其他几个重要方面（包括有效的绩效管理，设计和部署有效的激励机制，推动有强大执行力的企业文化）是至关重要的。
成功地雇佣各个级别的优秀人才，意味着一段时间以后，你将拥有强大的内部晋升渠道。这使你可以更容易从内部提拔人员和减少寻找外部候选人（这总是存在风险的）的必要。反过来，这意味着新的主动权、组织的成长、战略上的变化、对退休领导人的补充—任何可能需要新领导者的情况—都可以搞定，而且能够有更优的人选，风险也更小。
